Article publié en anglais sur le site de notre partenaire Towards Maturity le 12 juillet 2016.

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Les ruptures technologiques des troisième et quatrième révolutions industrielles transforment notre manière de vivre et de travailler. Les Ressources humaines et la formation ne sont pas épargnées et doivent elles aussi traverser un processus de transformation digitale intense : à la clé, elles espèrent gagner en efficience et en accessibilité.

L’irruption de nouveaux outils et méthodes a permis de révolutionner la formation, mais un challenge résiste encore aux professionnels L&D. Garantir la motivation et l’engagement des apprenants reste difficile : il semblerait que plus la formation devient accessible, plus le niveau d’exigence augmente.

Les résultats des nouvelles technologies ne sont pas toujours à la hauteur des attentes des Responsables de Formation, qui s’interrogent. Il faut alors comprendre que la transformation digitale est en cours et n’est pas encore totalement en mesure de garantir des résultats.

Le plus grand défi

Nous entrons dans une seconde phase de ces bouleversements avec l’arrivée d’une nouvelle génération de salariés dans les entreprises. Come-back ou évolution, cette seconde étape se concentre autour du facteur humain comme source de changements.

Cela constitue un défi majeur pour les RH. Les organisations et leurs équipes L&D doivent explorer toute la complexité des différentes façons d’apprendre et d’évoluer dans l’entreprise.

Une étude récente publiée par Deloitte nous présente “l’apprenant moderne” comme un individu impatient, à l’attention sur-sollicitée, mais ayant soif d’apprendre bien que souvent saturé d’informations et débordé de travail.

Comment prendre en compte ces caractéristiques dans l’industrie de la formation ? Et comment les organisation peuvent-elles non seulement suivre ces bouleversements, mais les conduire et en tirer parti ?

Repenser le cycle de formation

On a longtemps pensé la formation comme un processus de long terme, basé sur la répétition et demandant du temps pour absorber les savoirs. Bien que ce soit encore vrai, il faut désormais tenir compte des usages digitaux des apprenants, qui sont plus impatients et veulent des cycles plus courts.

L’étude Deloitte montre que la plupart des salariés ne visionnent pas les vidéos de plus de 4 minutes. C’est cela qui force l’émergence du micro-learning. Les apprenants ne s’engagent plus facilement dans de longs cycles d’apprentissage qui demandent une attention soutenue sur plusieurs heures.

Attirez l’apprenant !

Jusqu’à récemment, on se demandait surtout comment améliorer les contenus de formation et comment convaincre les salariés d’apprendre. Les nouvelles générations sont au contraires désireuses d’apprendre, mais sont saturées d’information. Leur capacité d’attention se réduit à mesure de cette saturation : des données récentes montrent un temps d’attention moyen de 5 à 10 secondes sur une page web.

Cela veut dire que la L&D doit s’engager dans cette bataille pour l’attention et éveiller l’intérêt des apprenants. Concevoir des formations efficientes n’est pas tout, il faut les rendre attractives. Ces évolutions apparaissent déjà à travers le prisme de la gamification par exemple. Les contenus et compétences sont fondamentalement les mêmes, mais en faisant appel à une expérience émotionnelle comme le jeu, la formation peut mieux capter et mobiliser l’attention.

Faites-vous remarquer en rendant vos formations attrayantes, et faites-vous aimer en les rendant fun !

Soyez flexible

Un tiers des employés à temps plein effectue la majeure partie de son travail hors du bureau, en intervention, chez le client, en télétravail. De plus en plus de salariés travaillent également de façon nomade au sein même des bureaux, et leurs journées sont intenses. Ils requièrent une approche flexible.

Les organisations doivent pouvoir toucher les utilisateurs là où ils se trouvent, et envisager tous les scénarios. Des solutions comme le mobile learning peuvent permettre de travailler et se former entre deux vols ou encore depuis un lieu de travail difficile d’accès avec un réseau défaillant.

Comme le constate également l’étude Deloitte, l’apprenant moderne est motivé par l’enrichissement de ses compétences. Par exemple, 60% des professionnels IT interrogés ont payé une formation sur leurs deniers personnels. Les organisations et les équipes L&D doivent aller à leur rencontre et construire un environnement favorable et sécurisant pour permettre de se former : environnement technologique, mais également libérer du temps et concevoir des parcours adaptés à chaque profil.

Bien comprendre les besoins et les usages de vos apprenants est la clé pour réussir. Embrassez le point de vue de “l’apprenant moderne” Click & Tweet! et inspirez-vous en pour concevoir votre stratégie de gestion des talents. La complexité est inépuisable mais ces bouleversements sont autant d’occasions d’améliorer la formation.

Portrait de l’apprenant moderne – Infographie

Nous avons traduit pour vous un portrait de cet apprenant plus connecté et exigeant (une infographie de notre partenaire Towards Maturity)