E意味着员工敬业度
如果有一件事情保证您的企业组织往积极的方向发展，那么非“员工敬业度”莫属。在职场上有很多对于员工敬业度的定义和描述。但是大部分人比较认可如下三个比较有代表性的定义：企业与员工有共同的目标，个人与企业匹配度，以及员工日常工作的投资回报率。简而言之，这关系到员工是否是“快乐”工作？这听起来似乎很简单，对么？
每个人都在讨论千禧一代是难以管理的一代，容易情绪化并且很难保留。其实对于千禧一代员工有一个关键先决条件是企业是否可以随时随地在任何设备上提供所需要的学习内容。例如与业务有关的主题的学习内容。他们也期待有机会与高级管理人员直接沟通与联系，并将其视为伙伴而不是老板。许多企业正在努力处理这种在商业与文化层面上产生的差异化的思维认知。
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资本化两代人的劳动力
也许我们需要停止区别看待不同年代的员工问题，接受目前的劳动力组合本身的样子-不同年龄段的组合也可以呈现其具有优势的一面。鼓励由不同年龄组合的团队互相指导也是一种促进人们多代人一起合作的一种方式。另一个好的开始是企业开始对员工的愿望和诉求进行调研。例如：工作以外员工想要获得什么？哪些方式会使员工感觉受到了重视？德勤的第四次千禧年年度调研结果显示：令人惊讶的是72％的千禧一代认为他们的雇主没有充分利用他们的技能，他们不仅仅错过了很多机会并且给其也带来很多挫折感。针对生育高峰出生的一代人的多个调研结果惊人的相似，这令我感到非常有趣。那么，为什么他们会觉得自己的技能没有被充分的利用？对此，我们又有什么可以做的呢？这些答案都是值得我们找寻的。
领导者可以做什么？
如果我们第一步是解决不同年代员工之间的代沟问题，那么下一步需要做什么呢？我认为敬业度的真正秘密是领导者拥有强大的领导力。这些领导者可以使员工听从团队安排并且使员工感受到对于公司来说自己非常重要。这不仅仅能使工作变得有趣，更关乎员工激励，让他们意识到为什么他们如此重要，而不仅仅只是完成工作内容。领导者还需要建立与员工之间的信任，使员工能够向他们敞开胸怀表达他们自己欣赏公司的哪些方面以及他们想要变化的地方。
对于千禧一代几乎没有什么是不可能的，他们经常被指责为“以自我为中心”的一代，并且习惯于通过文本与其他人交谈，是否面对面的沟通已经成为特例而不是常规的交流方式？只有时间会告诉我们答案，但是我们越早开始解决这些问题，我们越有可能克服这些问题，并帮助人们成为更好的领导者和沟通者，促使不同年代员工在沟通中交流技能和想法。这不完全是一个复杂的过程 – 它可以通过公司精简内部流程以及策划性价比高的指导方案来完成。
