亚当斯密关于“无形的手”的理论在我们的大学时期或者是工作时期所处的商业环境中或多或少的会有所了解。简单概括而言，这条理论所阐述或推崇的即：如果给予消费者完全自由的购买选择权，同时也赋予供应者完全自由的生产及销售选择权，那么经济将会沿着有益于全社会发展的模式和价格发展。在这样一个具有自我调节能力的市场经济环境中，斯密认为，很少或者甚至不需要政府的干预。（笔者本文并不打算展开讨论这样一个经济学理论话题，也无意去证明资本主义的优越性等观点，仅希望通过这样一个市场基础性调节的例子来阐述人力资源管理中的一些问题。）
那么这个18世纪的经济理论还能被应用到如今现代化的工作场景中吗？在某些方面，笔者认为还是有可借鉴之处的。至今，每当我听人提及需要“员工授权”或者“对等学习”的时候，还总是会或多或少的想起这个理论，虽然这是亚当斯密先生在200多年前提出的观点。那些具有前瞻性战略视野的企事业机构已经将内部的管理制度由管理层专制逐渐向创新的、以团队发展为基础的扁平型管理制度转变。当然，我并不是建议我们的各位经理们就此紧闭办公室的大门，让我们的企业员工们按部就班的自己工作，同时还希望那个“看不见的手”能够将一些事宜都安排的仅仅有条。所有的一切事实上并没有这么的简单！

企业管理者们的新格局
眼下新一代的员工们，普遍不希望时时刻刻的被监督，也不乐意他的上司们从早到晚的指使他们干这干那。事实上，就目前来看完全固定的工作时间也已经变得越来越不可能了。为什么这么说呢？随着经济全球化的推进程度加深以及各类技术的发展，员工在家或者在他们的商务旅途中也能够很容易的开展工作；亦或者是他们不得不调整他们的工作时区来适应他们远在海外的其他同事。上述种种的工作场景都为员工自主安排他们的工作量及工作进程提供了可能性，这也就成为了员工自制的一种形式。
在我们熟知的另外一个领域，如今，也正发生着翻天覆地的变化！没错就是我们的学习与发展模块。数字革命的兴起让我们的员工们随时随地的能够通过移动设备来获取并分享知识。公司内部的大规模公开课，学习的相关应用以及虚拟课堂已经成为了常态。从我们之前的年度人力资源管理与学习发展的调研中显示，有93%的企业已经或多或少的在企业内部实施了某种形式的在线学习。此外，参与调研的人力资源管理者与学习发展经理们对在线学习最为称道的是这种形式的“灵活性与便利性”（约占56%）。我想最终，这种灵活性就将逐渐赋予我们的员工们自主工作的那种意识。现在，我们的员工被鼓励自己对自己的学习负责，自己去开展与同辈同事间的协作学习以及知识技能的获取活动，这也已经在众多企业中实实在在的取代了被动的从管理者或者培训师那里获取信息及练习的古老形式。同时，鉴于企业日渐严苛的培训预算以及市场上一般技术人才的短缺，这必将会成为我们迫切需要的方法。

协作，并不是那么易如反掌

这种情况下，传统的管理将会何去何从？目前，针对对等学习及工作习惯的讨论正热火朝天，这也恰恰暗示了公司需要开始分散他们的决策授权并逐步发展放权于员工及沟通的相关技术。等级制的“企业筒仓”式学习培训 已经逐渐被淘汰或取代，而那些分布极广的“网状学习”模式正慢慢的有抬头之势。这种新的形式对团队领导者应该的具备能力提出了与10年或者20年前相比截然不同的要求。那么他们都准备好了吗？
根据APQC 最近的调研报告显示，在促成商业成功的过程中，团队领导者们所需要的能力与他们实际拥有的能力间有着非常大的差距。举个例子来说，有61%参与调研者认为情商对于成为一个好的领导以及在商业中取得成功而言扮演着十分重要的角色，但是只有32%的参与者认为他们企业现有的团队领导者具有足够的高的情商来完成那些事情。72%的参与者们认为协作是一个至关重要的技能，但是仅有52%的人认为他们的团队领导者拥有协作能力。这个数据看上去很令人担忧，但是通过一些实践的方式，经理们还是可以开始逐渐获取那些必要的技能，以此来促进团队变得有协作氛围。
不论一个职业经理人是在管理一个项目或者需要给予反馈与学习，他们所表现出行为与态度的各项转变是他们所必须的。今后的发展都将是一个双向的过程！不同于之前单方面的向下属传播经验与知识，现在的团队领导者也必须时刻准备着吸收来自团队中其他成员带来的新知识，即使那是来自职级可能比他们低的成员们。此外，这样双向的沟通与评估也将是雇员们表达他们是否喜欢他们此刻的工作内容及工作环境的一个途径，而不再是单单的从团队领导那里获得仅仅关于他们自己工作内容的反馈。在没有主管时刻的监管下，雇员们也更容易的感觉到自己被他们的领导所信任。许多企业在一开始建立这样开放的沟通与协作氛围可能会遇到一些挑战，但是通过这样一个企业文化的营造，您将会创造一个真正高效的团队，同时也给您的团队成员们一个留下的理由，一起打造您和您企业辉煌的商业成就。