员工绩效考核回顾

在企业界的一些事情诸如绩效考核等引起了强烈的反应。一年一次的员工绩效考核中,员工需与企业中的“法官”“陪审团” 以及“潜在的执行官”面对面。有时候结果是积极的,员工享受到应得的表扬,高额奖金或更好的承诺;而有时候就不一定那么愉快了。

行走钢丝般的绩效考核

绩效考核的反对者认为:该流程不仅浪费时间,而且是一个非常主观且具有高度破坏性的过程。《Get Rid of the Performance Review!》即《摒弃绩效考核》一书的作者Samuel Culbert——加利福尼亚大学洛杉矶分校安德森管理学院的教授,就企业停止恐吓,并开始有效的管理与关注问题的核心进行了赘述,并声称:“绩效考核最终会破坏管理层与其团队之间的信任,并助长了员工讨好其上司的不良公司文化,且员工工作重心不是放在对公司有益事情上。”此外,Culbert还强调绩效考核往往会阻碍人们对担忧的问题的表达,因为这样做可能会对他们的职业发展道路或奖金产生负面影响。Culbert还指出了英国石油公司漏油事件与日本核泄露事件两个突出的案例,他表示员工知道缺陷的存在,但没有作为。根据Culbert的说法,其中一个原因在于管理层与员工之间缺乏互相信任。

资源与白皮书

尽管有很多批评的声音,但是全世界超过90%的企业仍旧在进行绩效考核,一部分原因是没有更好的其它更好的选择,另一部分原因是没有足够量的员工真正想要其它选择。经过这么多年的绩效考核流程尚未达到恰到好处,事实上全球领先的业务分析、软件开发与服务供应商“SAS”研发了绩效考核系统对员工多次的请求进行响应。这些员工大多是高校直接聘用(大部分并不是专业的博士)曾采用过定期的反馈的方式。预计这一趋势还将千禧一代(出生在1970年代末和1990年代初)员工中将逐渐加强,并加入到其工作中。提高并重视即时反馈,千禧一代员工并不期待如“老黄牛”般默默无闻的工作。他们迫切想知道他们当前做事情的方法以及具体事宜。如果说实施绩效考核意味着助长不良的企业文化,但不这样做意味着忽视员工的需求反馈,更不用说未能奖励工作出色的员工,那么人力资源管理人员如何能够成功地在绩效考核这跟“钢丝绳”上行走呢?

好的绩效考核专家是至关重要的

各行业的专家与员工都同意在绩效考核时,有一件事是至关重要的:“一个训练有素的绩效考核专家”。一个优秀的管理者将提供建设性的意见和一个清晰的方向去帮助员工获得成功。糟糕的管理者将会摧毁员工信心并寻找替罪羊。位于纽约的咨询集团Sibso Consulting的事务部门主管还建议增加频率,每个项目结束时进行一次考核评估,而不是每年年底集中考核,这种形式绩效考核仍旧是一个新事物。Culbert采用这种更进一步的方式,并建议在项目尚未完成且还可以调整绩效考核结果的时间范围内删除考核结果支持预览,。其他非传统的绩效考核方式包括同级评估,甚至一个对等的奖金制度,例如团队成员可以授予另一个团队成员的50美元的现金奖励杰出的工作者——一个即时有形的奖励制度。

那么,绩效考核原则到底是什么呢?谨慎行事。